Imagen 22 de febrer i 8 de març, dues dates per evidenciar que les dones, tot i els avanços socials aconseguits al darrer segle, continuen sofrint el setge de la discriminació vers els homes.

A igual treball, igual salari fou el darrer eslògan emprat per la Unió Europea per conscienciar la comunitat internacional que les dones europees continuen salarialment discriminades respecte als homes que realitzen les mateixes funcions o tenen similars responsabilitats.

Aquesta diferència mitja en la retribució bruta per hora treballada entre dones i homes de tots els sectors econòmics, anomenada bretxa salarial, es situa tan a Europa com al nostre país en aproximadament un 17%.

La bretxa salarial ha originat que a nivell europeu es commemori, el dia europeu contra la diferència salarial entre dones i homes, amb la pretensió d’evidenciar el problema global que pateixen les dones, un dia internacional contra la diferència salarial entre dones i homes.

Tot i els esforços polítics i institucionals de les diferents administracions i organitzacions polítiques i sindicals, som conscients que es tracta d’un problema social que cal resoldre actuant sobre la font del problema; el mon empresarial.

L’empresa, o les decisions empresarials dels seus responsables a nivell de recursos humans, motiven en bon grau que s’estableixin, mantinguin, perpetuïn i es converteixin en una “pretesa normalitat” les diferències de retribució salarial existents entre dones i homes.

I és que els mecanismes utilitzats per moltes empreses, algunes de primer ordre internacional, es basen en incloure les dones en categories professionals inferiors a les dels homes, i per lògica amb menor retribució bruta, tot i que en ambdos casos, s’exerceixi una tasca d’igual responsabilitat o valor afegit en una mateixa organització.

Tot i les campanyes informatives, les jornades divulgatives o la mesures orientades a fomentar una igualtat efectiva en aquest terreny, la incapacitat d’establir mesures sancionadores contra qui es permet d’instrumentalitzar la bretxa salarial com a eina de gestió empresarial, permet que la situació actual europea i espanyola sigui força decebedora.

Hem de tenir present que un salari menor no implica per la dona que pateix discriminació salarial únicament, i a curt plaç, cobrar menys que un home, sinó que comporta menors cotitzacions i per extensió, una pensió més baixa. I tot, pel fet de ser dona ¡

Podem percebre que es tracta d’un problema global que afecta el conjunt de la Unió, però de Polònia, amb un 2% de diferència al cas d’Estònia amb un 27% de diferència entre salaris d’homes i dones, l’actuació, legislació i sobretot inspecció i actuació dels estats membres a nivell nacional, són exigibles i desitjables.

La Comissió Europea va aprovar ara fa dos anys un paquet de mesures que, de fer-se palesa haurien de resoldre de forma progressiva aquest problema:

  • Posada en marxa de programes d’incentiu a les empreses que millorin en igualtat de gènere

 

  • Ajudes a les organitzacions per detectar i corregir les diferències salarials existents de forma injustificada, facilitant programes informàtics adreçats a tal finalitat

 

  • Incentivar la participació d’ambdós sexes en professions en que siguin infrarepresentades

 

  • Millorar la transparència salarial i les repercussions dels contractes a temps parcial i els contractes temporals, (que afecten sobretot les dones) al voltant de la igualtat de retribució.

 

Cal recordar que a més d’aquestes diferències considerables entre les retribucions brutes per hora treballada entre dones i homes amb igual responsabilitats, en les dones recau de forma notable, la realització d’una gran part de les reduccions de jornades o d’accés a treballs de certa temporalitat, la qual cosa afecta directament l’autonomia econòmica i el futur d’una bona part d’elles.

Així, les dones no només es veuen clarament afectades per la bretxa salarial, sinó que han de sofrir més modalitats de discriminacions, en terrenys com ara l’accés a l’empleabilitat, la promoció professional,  la segregació horitzontal, la conciliació, la temporalitat contractual o la precarietat laboral, entre d’altres.

Anuncis