L’any 2014, en la conferència del Valkiria Hub Space celebrat a Barcelona, l’emprenedora i assessora de Barak Obama o Hillary Clinton, Kimberly King, va destacar la necessitat d’un canvi del marc empresarial actual que impera als països industrialitzats i avançar vers el “power to connect” o poder de connexió, un marc molt propi de les dones, les quals i de forma més natural, connecten molt millor amb els seus entorns.

¿És possible aquest canvi? ¿Com podem feminitzar les estructures empresarials? Aquesta contundent i provocativa pregunta fou llençada a les persones participants en la taula rodona, organitzada pel grup Homes Igualitaris Socialistes, en la qual es va debatre al voltant de les organitzacions empresarials i les seves estructures que permeten i fomenten la discriminació de les dones en diversos àmbits.

En el marc dels debats relacionats amb la recerca de la igualtat efectiva i els rols dels nous models de masculinitat no violenta que fomentem des d’aquest col·lectiu d’homes feministes, hem celebrat aquesta taula rodona en la qual hi han participat persones expertes relacionades amb el tema a debat.DEBAT EMPRESA

Sonia Guerra, secretaria de Polítiques Socials del PSC Baix Llobregat i directiva de l’Àrea d’Igualtat i Drets Socials de l’Ajuntament de Sant Boi de Llobregat, va apropar la realitat de com des de les institucions i la gestió política, és possible exemplificar models de gestió i estructuració igualitària, posant l’èmfasi en la necessitat d’aplicar la transversalitat o perspectiva de gènere, en tots els àmbits, àrees i departaments de la mateixa institució i les empreses que l’envolten. Tanmateix, va recalcar com des de les mateixes institucions es pot legislar i propiciar canvis molt importants en qualsevol sector, inclòs el món de l’empresa, com ja s’ha demostrat amb la Llei d’Igualtat aprovada pel govern del PSOE en l’època del president Zapatero.

Elisa Stinus, consultora i doctora en polítiques públiques i transformació social va posar l’accent de la seva intervenció en què convé recordar que ni tots els lideratges femenins responen als cànons de “feminització” pels quals advoquem, ni totes les direccions empresarials són alienes a introduir canvis que permetin el progrés de les dones al si de les estructures empresarials.

En aquest sentit però, també va remarcar que les estructures empresarials han anat introduint canvis importants que, en bona mesura, poden respondre als valors de feminització dels quals parlem; un major èmfasi en les habilitats interpersonals dels treballadors i treballadores, la intel·ligència emocional com a valor en alça entre directius i directives, l’habilitat d’algunes empreses en cultivar el talent i la formació interna de nous valors, la introducció de processos d’escolta activa en la gestió de persones, entre d’altres.

El tercer dels ponents de la taula rodona, Bernat Escudero, membre de l’Associació Homes Igualitaris (AHIGE-Catalunya) va destacar la immensa desigualtat existent en l’actualitat entre home si dones al món laboral, en relació a les jornades laborals, com a fet més destacable. Les dones tendeixen a assumir de forma molt superior als homes, les reduccions de jornades a la feina per motius familiars. Aquestes reduccions comporten menors ingressos, menors cotitzacions i en un futur immediat, unes pensions i subsidis més baixos que els dels homes.

Escudero va destacar la necessària incorporació dels homes a la coresponsabilitat familiar, que podrem assolir si la legislació del país recull els permisos paternals iguals i intransferibles dels homes i les dones. Aquesta equiparació seria la solució per un  implicació més gran dels homes en la cura i manteniment de la llar i la família, i podria permetre una major redistribució també de les reduccions de jornades laborals entre homes i dones.

Finalment, va tancar el debat, Eva Maria Gajardo, membre de la direcció nacional de la UGT Catalunya, qui va posar l’accent en els Plans d’Igualtat a les empreses. Va destacar que tot i la valentia i novetat que la Llei d’Igualtat va suposar, en l’àmbit de les empreses queda molt per fer, per quan la no obligació per aquelles organitzacions amb personal inferior a les 250 persones ha permès que una gran majoria hagi obviat la norma i no s’hagin plantejat plans d’igualtat en aquestes empreses, en no ser d’obligat compliment.

Ens queda clar doncs, que la lluita per la igualtat efectiva passa també per assolir canvis profunds en tots els sectors socials, laborals, culturals, polítics, etc de la nostra societat. És possible escometre transformacions que permetin vertebrar, de la mà de les institucions i els governs, canvis de models, però cal la implicació de tots els sectors.

En paraules de la Directora de l’Observatori “Dona, Empresa i Economia”, Anna Mercadé, les dones estan més i millor formades que mai, i s’han assolit lleis més igualitàries, tot i que lamenta que a tantes dones encara els sigui tan difícil arribar a càrrecs directius o que algunes per assolir-ho reprodueixen patrons masculins.

Anuncis